Промяната е трудна, но не е задължително  да бъде така, ако управляваме по-добре очакванията си и отношението си като цяло. В крайна сметка промяната е неизбежна константа и част от развититото мислене е свързано с това как човек се подготвя и приема появата й.

На работното място официалният термин за справяне с промяната е чрез процес, наречен управление на организационни промени, където се използват методи и стратегии, за да помогнат на служителите да приемат и прегърнат промяната.

Големите организационни промени могат да бъдат трудни за осъществяване, ако не са добре обмислени и умишлено проектирани. Следват някои ключови съображения, които трябва да имате предвид при въвеждането на организационни промени:

Осигурете Визията

Преди да започнете с усилията за управление на промените, трябва да имате установена визия и план за изпълнение. Ако не, ще бъде трудно да помолите хората да се променят, когато дори не разбират какъв е планът или промяната. План с ясна визия, която обяснява къде се намирате, къде отивате и най-важното, какво означава това за участниците, засегнати от промяната, е от решаващо значение, за да го направите правилно.

При предоставянето на плана и визията използвайте данни и разкажете история, за да изкристализират визията полезно.

На кого да кажа първо

Успехът на процеса на организационна промяна често зависи от това с кого започвате съобщението си. Като лидери, вие искате да получите подкрепа, както и принос от вашите ключови заинтересовани страни относно плана и визията. Когато започнат с правилната аудитория, лидерите могат да постигнат стратегическо подравняване от самото начало и след това да го придвижват нагоре и надолу в организацията.

Можете да постигнете подравняване и да съберете критични данни, които могат да помогнат при оформлението на съобщението за промяна. Ранното осведомяване, може да помогне за намаляване на ненужните грешки и други непредвидени последствия по-късно, като например намален морал на служителите или загуба на доверие в ръководството.

Управлявайте очакванията

Един от най-важните аспекти на управлението на организационните промени е управлението на очакванията. Това е основата: твърде често се разгръщат планове и се спазват графиците, но лидерите не дават на засегнатите ясно разбиране какво ще се случи след това.

В зависимост от сложността на организационната промяна и мащаба на това какво може да се разбере, управлението на очакванията е от първостепенно значение. То се свежда до информиране на хората какво ще или няма да се случи.

Подводният камък, който някои лидери правят, е да подслаждат посланието и да се ангажират с двойствени разговори. Хората заслужават уважение, а да бъдеш откровен с хората е форма на професионално внимание.

Друг важен аспект от управлението на организационните промени е признаването, че различните аудитории може да се нуждаят от различна информация. Правилното ниво на информация е от ключово значение. Твърде много информация може да затрупа, докато твърде малко може да причини ненужно напрежение. Разберете вашата аудитория и кой трябва да знае какво и кога.

Правилният Плосланик

Когато предавате съобщения, е важно да имате точния пратеник или посланик на идеята – човек, на когото се доверяват, авторитет и който може да помогне за водене на промяната ефективно. Съществуват много примери, когато е бил избран грешен посланик и те не са могли ефективно да отговорят на момента, което подкопава усилията за организационна промяна. Когато той не е приеман лесно от аудиторията, цялото съобщение може да бъде отхвърлено, просто защото има отвращение към презентатора.

И понякога може да има множество посланици за множество аудитории. Като лидер, помислете за всички хора в екипа, които имат необходимото доверие и използват своето лидерство, за да предадат посланието. Често хората ще приветстват възможността да чуят от други лидери.

Осмислете, повторете и подсилете

Някои съобщения се повтарят, така че сложните организационни промени обикновено изискват множество канали, чрез които да се комуникира и след това да се повтори съобщението. Не можете да очаквате всички аудитории да чуят, видят или прегърнат  съобщението веднага.  Лидерите трябва да обмислят всички канали, които биха могли да използват, за да предадат съобщението – видеа, имейли, платформи за екипна комуникация, бюлетини и други – за да се срещнат ефективно с персонала. Основната цел на успешните усилия за организационна промяна е да се гарантира, че множеството засегнати разбират какво е посланието и как то им влияе. Второ, кара ги да предприемат действия, ако има такива.