
Преодоляване на стигмата. Три стратегии за по-добро психично здраве на работното място
Служителите са притеснени за психичното си здраве, когато се връщат на работното място след пандемията COVID-19. Стигмата може да изостри притесненията им, но работодателите могат да осуетят нейното въздействие.
Пандемията от COVID-19 повлия тежко на световната психика. Днес, когато светът се приближава към края на пандемията, почти един милиард души имат психични разстройства или необходимост от употребата на различни вещества – колективно наричани поведенчески-здравни състояния. Тъй като компаниите се подготвят за постпандемично завръщане на работното място, идентифицирането на поведенчески-здравни условия и предлагането на необходимата подкрепа за засегнатите от тях служители трябва да бъде основен приоритет на мениджмънта.
Докато повечето работодатели съобщават, че са сериозни по отношение на психичното здраве на служителите, много от тях не са се сблъскали с едно критично предизвикателство:Стигмата. Използвайки данни от две скорошни проучвания в САЩ, проведени от Центъра за социални ползи на McKinsey чрез здравни грижи, тази статия разглежда задълбочено стигмата на работното място и нейната роля в изострянето на поведенческите здравословни условия и понижаването на самочувствието и производителността на служителите. Това е широко разпространен проблем със сериозни последици. Добрата новина е, че работодателите са в уникална позиция да се справят със стигмата – особено по време на краткия период след пандемията, когато много организации развиват своите операции за новата реалност на хибридната работа.
Стигмата и нейното въздействие
В поведенческото здраве „стигмата“ се определя като ниво на срам, предразсъдъци или дискриминация спрямо хора с психично здраве или състояния на употреба на вещества. Заради стигмата такива състояния често се разглеждат и лекуват по различен начин от другите хронични състояния, въпреки че до голяма степен се коренят в генетиката и биологията. Стигмата засяга всичко – от междуличностните взаимодействия до социалните норми до организационните структури, включително достъпа до лечение и възстановяването на разходите.
Определени са три основни форми на стигма, всяка от които може да има последващи и вредни ефекти:
- Авто-стигма или самозаклеймяването възниква, когато индивидите интернализират и приемат негативни стереотипи. Превръща „цял“ човек в някой, който се чувства „разбит“. Както споделя един служител: „Депресията може да бъде ужасно заболяване. Кара те да се чувстваш безполезен и без цел. “
- Публичната стигма (която понякога се нарича социална стигма) е негативното отношение на обществото към определена група хора. В случай на поведенчески-здравословни условия, той създава среда, в която тези с такива състояния са дискредитирани и изолирани. Друг служител споделя: „Има такава стигма срещу психичните разстройства. Но ако не говориш за това, страдаш сам. “
- Структурната стигма (включително стигмата на работното място) се отнася до дискриминация на системно ниво-като културни норми, институционални практики и политики в областта на здравеопазването, които не са равностойни на други здравни условия-което води до ограничаването ресурсите и възможностите и влошава благосъстоянието.
Въздействието на стигмата може да бъде много значимо. Във време, когато хората са най -уязвими и най -нуждаещи се от помощ, стигмата им пречи да си помагат. Този ужасен парадокс може да задълбочи болест, която често е невидима за другите. Съществуват ефективни лечения, основани на доказателства, които позволяват на хората с поведенчески и здравни условия да живеят продуктивно и пълноценно. Стигмата създава облак от срам и несигурност, който затъмнява това, което би могло да бъде ясен път към възстановяването.
Направеният анализ от две проучвания потвърждава това въздействие. Например, много служители с поведенческо-здравословно състояние посочват, че ще избягват лечението, защото не искат хората да разберат за психичното си заболяване (37 %) или употребата на вещества (52 %). Стигмата също е свързана с по -ниска производителност на работната сила. Близо 7 от 10 респонденти с високи нива на авто-стигма съобщават, че са загубили поне един ден работа поради прегаряне или стрес.
Възможност за работодателите да се справят със стигмата
Има ясно изразено разминаване между гледната точка на работодателя и служителя относно стигмата на работното място. Докато около 80 % от ангажираните лица на пълен работен ден посочват, че антистигма или осведомителна кампания би била полезна, само 23 % от работодателите съобщават, че са приложили такава програма. Освен това, когато работодателите са били помолени да приоритизират 11 потенциални инициативи, насочени към поведението и здравето, те класирали намаляването на стигмата на последно място.
И все пак 75 % от същите работодатели признават наличието на стигма на работното си място. Те знаят, че техните служители се страхуват да говорят за поведенчески-здравни нужди. Всъщност много лидери признават, че на самите тях може да не им е удобно да помолят за помощ. Защо те не действат според това, което знаят?
Докато компаниите могат да се отклоняват от стигмата, защото си представят, че е твърде абстрактно, за да се справят с тях, те всъщност пропускат огромна възможност. Работодателите не могат да разрешат всеки аспект от заболяванията като употребата на вещества и психични разстройства на работното си място. Но стигмата е нещо, което те всъщност могат да променят. Предприемането на правилните действия може да измести диалога от стигмата към подкрепата.
Краткият период от време, когато организациите развиват своите операции за пост-пандемичен живот, е идеалният момент за действие. Разбирането, приоритизирането и планирането на постпандемичното психично здраве на служителите трябва да бъде част от стратегията на всяка компания за връщане на работното място. Приобщаващата култура и справедливите ползи могат да доведат до по-ранна, по-ефективна намеса и подкрепа за хора с поведенчески-здравни състояния. Преодоляването на стигмата като колективна отговорност на три нива-организационни системи, лидери, връстници и колеги-ще направи тези планове далеч по-ефективни и ще помогне за осигуряване на дългосрочно здраве и ангажираност на работната сила.
Стратегии за намаляване на стигмата на работното място
Разбираме, че стигмата може да изглежда като неясна концепция и непреодолимо предизвикателство за работодателите и отношението към стигмата може да варира в зависимост от демографските и други фактори, което затруднява ефективното справяне без персонализиран подход. Независимо от това, тези работодатели, които са се справили със стигмата, са моделирали подходи, които могат да работят в различни популации. Смесвайки техния опит и поуките от направеното изследване, ето три всеобхватни стратегии, които могат да помогнат за премахване на стигмата, свързана с поведенчески-здравни условия на работното място.
Променете възприятието за психични заболявания и пристрастяване
Като начало работодателите могат да променят погрешното схващане, че поведенческо-здравословното състояние е морален провал. Тези състояния са лечими заболявания като други медицински състояния. В нашето проучване значителен процент от служителите с поведенчески-здравни състояния съобщават, че се чувстват „засрамени“ или „не на място в света“ поради своите условия. Много респонденти изразяват притеснение, че хората биха помислили, че са безполезни или имат сериозни недостатъци в характера, ако тяхното поведенческо-здравословно състояние е известно. Както споделя един служител: „Имах силно чувство на срам и висшето ръководство изобщо не разговаряше с мен. Те се държаха така, сякаш нищо не се е случило, въпреки че причината, поради която трябваше да си взема отпуск, беше тревожността, предизвикана от работата. ” Много от респондентите също са загрижени, че колегите, които знаят за тяхното заболяване, ще се съмняват в техните таланти или умения.
Компаниите не могат да променят възприятията за психични заболявания с указ. Вместо това те се нуждаят от целеви програми, които обучават хората и насърчават подкрепящи екипи. Тези директни действия могат да смекчат вредните настроения в цялата компания:
- Осигурете обучение за ограмотяване на психичното здраве на всички служители. Такъв вид програми могат да помогнат на хората да разпознаят и да реагират на поведенчески-здравни предизвикателства на работното място. Този вид обучение разпространява посланието, че психичните разстройства и разстройствата на употребата на вещества са лечими състояния, при които превенцията, ранната намеса, лечението и възстановяването могат да позволят на хората да живеят здравословно и пълноценно.
- Обучете лидерите и мениджърите да разпознават признаци на бедствие. Ако ръководителите на екипи са образовани да разбират поведенчески-здравни проблеми, те ще могат да забележат проблемите рано и да свържат колегите с налична и подходяща подкрепа. Този вид осезаема подкрепа може да намали стигмата, която може да попречи на колегите да поискат помощ.
- Използвайте образователни стратегии, базирани на контакти. Базираният на доказателства подход към образованието позволява на хора със стигматизирани условия да ги хуманизират, като споделят своите истории. Насърчавайте лидерите да споделят своя опит с поведенчески-здравните предизвикателства. Този често използван канал може да окаже силно влияние върху цялата компания.
Базираният на доказателства подход към образованието позволява на хора със стигматизирани условия да ги хуманизират, като споделят своите истории.
Премахване на дискриминационното поведение
Не е изненадващо, че повечето работодатели са съгласни, че към поведенчески-здравните условия трябва да се подхожда със същата спешност, умения и състрадание, както към другите медицински състояния (например диабет). И все пак много служители все още се сблъскват с предразсъдъци на работното място. „При моя работодател има стигма, свързана с търсенето на помощ и говоренето за психични заболявания“, казва един служител. “Може би това е така, защото много практики на работното място тук са причината много хора да се чувстват тревожни, стресирани и депресирани.” Сред анкетираните от проучването, по-голямата част с психични заболявания (65 %) или употребата на вещества (85 %) възприемат стигмата на работното място и по основателна причина. Респондентите, които са имали малък опит с поведенчески-здравословни състояния, са много по-малко склонни да проявят силно желание да работят с човек в процес на възстановяване в сравнение с лица с психично разстройство или употребяващ вещества. Въпреки това, над една трета от респондентите, които имат малък опит с поведенчески-здравни състояния, съобщават, че са донякъде склонни, което показва потенциална възможност за намаляване на стигмата сред значителна част от работната сила.
Работодателите трябва да разгледат внимателно културите на работното си място и много от тях може да се наложи да предприемат конкретни стъпки, за да гарантират, че работното им място е приобщаваща и подкрепяща среда, тъй като се ангажират да лекуват с достойнство и уважение хората с психично здраве.
Ето някои потенциални действия, които могат да предприемат, за да ограничат дискриминационното поведение:
- Ангажирайте се да използвате нестигматизиращ език във вътрешните и външните комуникации. Например, използването на език , който подчертава хуманността на човек, намалява стереотипите. Полагането на усилия да се нарече някой „човек с прекомерна употреба употребата на вещества“ вместо „пристрастен“ замества отрицателния стереотип с приемане.
- Включете невроразнообразието (включително поведенчески-здравни условия) като част от разширено разнообразие, равнопоставеност и програма за приобщаване. Създаването на подкрепящо работно място с широко достъпна гъвкавост и персонализиране е значителен начин да се помогне на хората с поведенчески здравословни състояния-разкрити или неразкрити да преодолеят бариерите.
- Насърчаване на психологически безопасна култура. Помислете как да възнаградите мисленето на спортистите, вместо да внушавате някакъв комплекс от герои. Приоритизирайте психичното здраве като критично за върховите резултати, вместо да възнаграждавате преумората за сметка на почивка и подновяване.
Стремете се да осигурите равенство между предлаганите ползи за психическото и физическото здраве
По-голямата част от служителите искат работодателите им да осигурят равенство в здравните планове и програмите за подпомагане на служителите .Това да се случи не би било просто символичен ход от работодателите. Всъщност това би било едно от най -осезаемите неща, които биха могли да направят за екипа си.
Необходимо е много доверие, за да може човек да е готов дори да поиска помощ на първо място. Ако се натъкнат на бариери, възприятията им за стигмата може да ги накарат просто да се откажат, вместо да поискат по -силно помощ. Един служител разказа „Получих направление за моето психично заболяване чрез програмата си за помощ на служителите още през февруари, но доставчикът, към който ме насочиха, не приемаше нови клиенти. Отне много време, докато открия, вместо да поискам друго. “
Ето някои потенциални действия, които работодателите могат да предприемат, за да стимулират съотношението на ползите за психичното и физическото здраве, които предлагат:
- Гарантирайте и широко комуникирайте за равенство. Работодателите могат да насаждат равенство в политиките (например политики за връщане на работа за лица с поведенчески-здравни състояния), обезщетения (например достъп до грижи и по-ниски разходи ) и програми на работното място. Те могат да проверят дали политиките и ползите по отношение на поведенчески-здравните условия са напълно съгласувани и след това да разширят и обяснят тяхната наличност. Оценките на равенството помагат на работодателите да сравняват текущото състояние на своите обезщетения и да идентифицират области за подобрение.
- Осигурете справедливост в приоритетите на лидерството. Работодателите могат да определят и овластяват лидери, за да направят психичното здраве приоритет в техните организации. Резултатите от проучването показват, че само 39 % от организациите са назначили лидер на изпълнително ниво, който отговаря за надзора на поведенческо-здравното портфолио на организацията. Работодателите могат също така да задълбочат измерването и отчетността за резултатите от поведението и здравето, както биха направили за всеки друг организационен приоритет. По-малко от половината от работодателите, които се надяват да подобрят резултатите от психичното здраве, казват, че всъщност измерват резултатите.
По-малко от един на всеки десет служители описват работното си място като свободно от стигма за психични разстройства. Тъй като тревожните служители се връщат на работното място и организациите се приспособяват към новите реалности след пандемията COVID-19, организационните системи и поведението на лидерите и служителите трябва да се променят. Компаниите имат уникална възможност да заменят негативните нагласи и дискриминационните политики с по-здравословни нагласи и политики, които могат да подобрят благосъстоянието на техните хора.
Насърчаването на поведенческа и здравна грамотност, създаването на приобщаваща култура и превръщането на психичното здраве в ясен организационен приоритет са важни действия особено в момент, когато битката за таланти става все по-тежка. Чрез намаляване на стигмата и увеличаване на подкрепата, работодателите могат да смекчат човешките, организационните и икономическите разходи от ръста на пандемията, причинен от психични заболявания и употреба на вещества.
Адаптирано по статия на МcKinsey – https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/overcoming-stigma-three-strategies-toward-better-mental-health-in-the-workplace
Categories
- Agility (26)
- authenticleadershipacademy (8)
- bestyourself (19)
- burnout (10)
- coaching (13)
- communications (9)
- customers (2)
- empathy (10)
- employerbranding (8)
- Home office (4)
- inspiration (19)
- leadership (44)
- management (35)
- motivation (24)
- negotiation (2)
- News (25)
- teambuilding (1)
- Uncategorized (1)