Обученията са страхотни, но само когато работят. И така, как да разберете дали вашето обучение е успешно? Не е успешно, освен ако не го оцените!

Най-известният модел за оценка на обучението е моделът на Киркпатрик, който се състои от четири нива:

• Реакция: Дали аудиторията отчита обучението за интересно, приятно и подходящо?

• Учене: Вашите обучаеми припомниха ли, разбраха ли и приложиха ли съдържанието?

• Поведение: Обучаемите промениха ли поведението си след обучението?

• Резултати: Реши ли обучението организационния проблем, за който е предназначено да реши?

Повечето организации стигат само до реакцията и ученето, така че ако предприемете действия на следващите две нива, напредвате стремително..

Важното е да разберете концепцията: трябва да създавате обучение за промяна на поведението и тази промяна в поведението да решава бизнес проблем.

Ето четирите нива на Kirkpatrick малко по-подробно:

Първо ниво: Реакция — Участниците намериха ли обучението за интересно, приятно и подходящо? Реакцията е това, за което виждате от формата си за обратна връзка в края на обучението. Обучението винаги трябва да включва формуляр за обратна връзка, за да знаете, че покривате основите. Могли ли обучаемите да виждат и чуват? Комфортна ли е била температура в стаята за обучение? Било  ли е прекалено шумно или претъпкано? Кетърингът бил ли е навреме и с добър стандарт? Достатъчно дълги ли са били почивките? Дали обучаемите намират сесията за добре структурирана и лесна за следване? Какво смятат за най-много и най-малко приятно? Какво намират за най-лесно и най-предизвикателно за разбиране? Има много неща, които да включите във формата за обратна връзка, а областите, които трябва да покриете, са:

• Околна среда, включително кетъринг и паркинг

• Уместността и стандарта на съдържанието

Всички тези неща са важни.

Ако обучаемите са премръзнали, уморени и гладни, няма вероятност да научат. Ако обучението е объркано и лошо проектирано, ще бъде трудно да се схванат ключовите концепции. Ако обучителят не е компетентен, аудиторията няма да може да се ангажира със съдържанието. Има много примери за формуляри за обратна връзка онлайн, така че е лесно да проектирате свой собствен, така че да отговаря на обстоятелствата на вашата тренировъчна сесия. След като съберете обратната връзка, можете да предприемете действия във всички области, създаващи пречка за ученето. За всяка група проследявайте обратната връзка, за да видите дали действията ви имат ефект.

Второ ниво: Вашите обучаеми запомниха ли, разбраха ли и приложиха ли съдържанието в класа? Тук идват вашите оценки. Може да оценявате обучаемите чрез въпроси, наблюдения или тестове. Както и да го направите, трябва да гарантирате, че вашите обучаеми могат да правят това, за което ги обучавате. Не забравяйте, че ако не оценявате аудиторията си, вие не обучавате, а  правите презентация. Как можете да разберете дали вашите обучаеми са научили нещо, ако не ги оцените? Уверете се, че оценки ви съответстват на целите на сесията, за да прецените какво трябва да могат да правят обучаемите. Лесно е да загубите фокус и да оцените по-малко важните части от обучението, така че винаги се връщайте към бизнес проблема, който обучението е предназначено да реши. Решете какъв начин на оценяване е подходящ за темата. Например, курс за обслужване на клиенти може да бъде оценен с писмена оценка с отворени въпроси и обсъден от класа, след като обучаемите завършат своите отговори. По-стабилен формуляр за оценка, като официален изпит, е по-подходящ за машинист или хирург. Ако оценката ви е по-формална, вземете решение за успеха, дали разрешавате повторни тестове и какво се случва с тези, които не успяват. Както при формулярите за обратна връзка, водете записки на оценките и резултатите за всеки въпрос. Можете да забележите всички части от вашата оценка, които са трудни за разбиране или трябва да бъдат проектирани по различен начин. Ако изясните въпросите си за оценка и обучаемите продължават да срещат трудност, в такъв случай знаете, че трябва да преработите обучението за тази тема.

Трето ниво: Използва ли се обучението след сесията?

Аудиторията  на вашето обучението трябва да присъства, тъй като има истинска нужда да научи съдържанието и да го използва в работата си. Трето ниво на оценка проследява това. Повечето организации не успяват да последват действия, защото отнема време, усилия и участието на мениджъра на служителя. Най-лесният начин да направите този вид оценка е да направите кратка справка за обучението, след като обучаемият се върне на работното си място. Това се прави най-добре от прекия мениджър, но като обучител можете да предоставите на мениджъра инструментите за това. Необходима е проста форма и е достатъчна дискусия около това, което са научили, какво могат да използват веднага и върху какво имат нужда от повече практика. След това идва трудната част от проверката на всеки няколко седмици, за да видите как се справят. Отново, това се прави най-добре от прекия ръководител и може да се направи на среща очи в очи. Прекият мениджър на стажанта е от решаващо значение за осигуряване на време и ресурси за практикуване на наученото. Ако стажантът се е научил как да провежда интервюта например, трябва да му бъде позволено да участва в интервюта и след това да проведе интервю под око на своя мениджър. Обучаемият се нуждае от обратна връзка за това как се справя и от съвети какво да подобри следващия път. Само около 10% от обучението се извършва в учебната зала. 20% процента от дадена тема се научават чрез обучение в реалния свят, а останалите 70% се научават по време на работа. Ролята на обучаващия е да подкрепя прекия мениджър с инструменти и съвети, както и да проверява с обучаемия и да проследява напредъка.

Четвърто ниво: Обучението разреши ли организационния проблем, за който беше предназначено да разреши?

Всеки курс на обучение е създаден по конкретна причина. Например, курс за обслужване на клиенти може да бъде създаден, за да гарантира, че консултантите могат да поздравят клиента, да помогнат при избора на продукти и да разрешат проблеми. Организационният проблем може да е спад в продажбите и увеличаване на оплакванията. Следователно продажбите и рекламациите преди и след обучението трябва да бъдат измерени. Ако курсът за обслужване на клиенти е успешен, ще има промяна в поведението на служителите. Правят се повече продажби и проблемите ще се решават по-ефективно, което ще доведе до намаляване на оплакванията.

Разбира се, може да има и други фактори. Ако всички оплаквания са за некачествени продукти, а не за нерешени проблеми, промяната в броя на оплакванията няма да намалее.

Ето защо дизайнът на обучението е от съществено значение и всички страни трябва да са наясно с целта на обучението, каква промяна в поведението се изисква и какъв проблем решава обучението.

Резюме

Това е бързо въведение в нивата на оценка на Киркпатрик. Докато напредвате през вашата обучителна кариера, вие ще станете по-опитни в проектирането на формуляри за обратна връзка, оценки и шаблони, за да позволите на мениджърите да проследяват промяната в поведението и да оценяват ключови показатели.

Изпълнението на четирите нива на оценка не винаги е възможно. Някои организации може да не ценят обучението, а други може да нямат ресурсите, за да го осъществят.

Независимо от това, познаването на модела на Къркпатрик е една от основите на теорията на обучението и е ценен инструмент.

Всеки път, когато проектирате обучителна интервенция, не забравяйте да зададете следните въпроси:

• Какъв проблем решава обучението?

• Има ли други фактори, които причиняват проблема?

• Каква е промяната в поведението, необходима за решаване на проблема?

• Как ще измерите промяната в поведението? 

• Как ще измерите дали проблемът е решен?