Един конфликт може да бъде добър, лош и опасен и може да бъде управляван по добър, лош и опасен начин.

Тази статия описва различните методи и какво точно е доброто и лошото в различните видове конфликти.

Организационен конфликт- Добрият, Лошият, Опасният

Често, когато се заговори за вътрешноорганизационни проблеми в една компания, основната тема, която генерира емоции, и разочароващи коментари, са конфликти. Като цяло, ние не сме свикнали да гледаме на конфликта като на възможност- склонни сме да мислим за него като за нещо неприятно, контра-продуктивно и пилеещо твърде много време. Конфликт, който се появява в организации, не трябва да бъде разрушителен. Впрягайки и насочвайки енергията му в даден проблем, бихме могли да го използваме за различни решения и за усъвършенстване на организацията. Все пак, ефективното справяне с него изисква всички страни да разбират същността му.

Две гледни точки: Добрият и Лошият

Има два начина, по които можем да гледаме на организационните конфликти. Всеки един от тях е свързан с различен набор от допускания за целите и функциите на организациите.

Лошият

Нефункционалният поглед към организационните конфликти е въплътен в идеята, че организациите са създадени, за да постигат цели, чрез създаване на структури, които напълно определят служебните си задължения, власти, както и други функции за работа. Точно като часовников механизъм, всяка част знае къде й е мястото, какво трябва да прави и как пасва с останалите части. Този традиционен поглед на организациите цени подредеността, стабилността и потискането на всеки появил се конфликт. Бихме могли да видим смисъла в това, използвайки аналогията с часовниковия механизъм. Какво би се случило ако частите в нашия традиционен часовник бъдат сменени с по-нетрадиционни и тяхната роля в механизма бъде променена? За тези, които мислят традиционно за организациите, наличието на конфликт би означавало, че организацията не е създадена и структурирана правилно или адекватно. Средства за защита биха били конкретизирането на длъжностни характеристики, авторитет, отговорности, увеличаване използването на дисциплина, разделяне на конфликтни членове и др. Тази поглед върху организациите и конфликтите причинява проблеми. За съжаление, повечето от нас, съзнателно или не, ценят характеристиките на тази „подредена“ среда. Проблемите възникват, когато не разбираме, че този поглед върху организациите и конфликтите пасва само на такива организации, които работят по рутинен начин и иновациите и промените са на практика елиминирани. Фактически, всички държавни организации, работят в много непостоянен контекст- те се характеризират с непрекъсната промяна и нужда от непрекъсната адаптация.

Опита да се отдалечи конфликта и несъгласието в динамична среда, изисква огромно количество енергия. Също така, той води до потискане на каквито и да било положителни резултати, които биха се появили от несъгласието, като например подобряване на начина на вземане на решения и въвеждане на иновации.

Добрият

Функционалната гледна точка върху организационните конфликти гледа на тях като продуктивна сила, такава, която може да стимулира членовете на организацията да увеличават знанията си, уменията си и своя принос към иновациите и продуктивността на организацията. За разликата от позицията, спомената по-горе, според този по-модерен подход, успехът на организацията не лежи на структурата, яснотата, подредеността, а на креативността, отзивчивостта и адаптивността. В такъв случай, успешната организация се нуждае от конфликти, които биха поставили на масата различите гледни точки и биха довели до създаването на нови начини за извършване на различни дейности.

Функционалната гледна точка върху конфликта също така предполага, че той дава на хората обратна връзка за това как се развиват нещата в организацията. Дори личностните конфликти носят информация на мениджъра за това какво не работи в организацията, давайки по този начин възможност то да бъде подобрено.

Ако вие се вписвате в гъвкавата визия на ефективните организации и разбирате, че всяка конфликтна ситуация носи възможност за развитие, тогава е време да смените гледната си точка върху конфликта. Вместо да се опитвате да го елиминирате или да потиснете симптомите му, вашата задача е да го управлявате, по начин, който ще помогне на хората и на организацията, вместо да ги разруши.

Така че, вашата задачата е конфликтът да бъде управляван така, че да бъде избегнат Опасния… този, който разяжда екипната сплотеност и продуктивност.

Опасният

И така, имаме Добрия (позитивен конфликт), Лошия (конфликт, който трябва да се избягва) и сега е време да обърнем внимание на Опасния. Той се проявява там, където мениджърът (може би и неговите служители) се опитват да елиминират или потиснат конфликт във всички ситуации, в които е възможно. Знаете, че във вашата организация има такъв, когато:

Са се случвали много конфликти през годините
На хората им е омръзнало да се опитват да решават и да се справят с конфликти
Където може с мрънкане, оплакване и малко усилия да се оправят проблеми
Където персоналът показва малък интерес да работи по общите цели, но влага повече енергия в самозащита.

Когато в организацията се появи Опасният конфликт, има тенденция да се търси отговорност за бъркотията от мениджъра или формалния лидер. Всъщност, това е начина, по който повечето служители биха реагирали в подобна ситуация. Вярно е, че мениджърите и ръководителите играят критична роля в определянето на това как конфликтът ще бъде овладян, но също така е и вярно, че избягването на Опасния конфликт трябва да има споделена отговорност. Мениджмънта и служителите трябва да работят заедно и да си сътрудничат при справянето с него и да увеличат възможността да бъде канализиран в ефективна сила за промяна.

Стратегии

Повечето стратегии за справяне с Опасен конфликт, използвани от мениджъри, служители и организации, като цяло са базирани на репресирането на конфликта по един или друг начин.

1: Неосъществяване на действие

Най-често срещаната репресираща мениджърска стратегия е неосъществяването на действие. Понякога да не правиш нищо е нещо разумно, но при условие, че е добре обмислено и основано на анализ на ситуацията. В повечето случаи, хората не правят нищо за конфликтните ситуации поради различни причини като страх от изкарването на му наяве или изпитване на дискомфорт от гнева.

За съжаление неправенето на нищо основно се отразява в ескалиране на конфликта и задаване на тон в организацията…. „тук няма конфликт“. Всеки знае, че конфликт има и ако на вас не ви изглежда така, явно сте изгубили връзката.

2: Административна орбита

Докато неосъществяването на действие предполага забавяне на справянето с конфликта заради липсата на признаване на наличието му, тази стратегия признава, че има проблем, но отказва да се разправя с него. Мениджърът, който я използва би казал „Справяме се с проблема“, но той така и не бива решен. Общите стратегии включват: събиране на повече информация, документиране на представянето, отлагане на срещи и т.н.

3: Потайност

Едно общо средство за избягване или потискане на конфликт е той да бъде премълчан. Това може да бъде направено от мениджърите и служителите. Идеята е, че ако никой не знае какво правиш, вероятността да се появи конфликт е много малка. Ако се замислите върху това за момент, ще видите, че е абсурдно. Ако сте потаен, може и да отложите конфликт или конфронтация, но когато се появят на повърхността, ще има много повече негативни емоции, отколкото ако нещата са били по-отворени.

4: Закон и ред

Обикновено тази стратегия се използва от мениджъри, които мислят, че могат да заповядат на хората да не влизат в конфликти. Използвайки правила и сила, човекът, прилагащ този подход, кара хората да прикриват външните прояви на конфликт.

Разбира се, това не може да го накара да изчезне, а го праща под земята, където ще расте и увеличава разрушителната си сила.

Заключение

Идеята, че конфликтът трябва да се избягва, е една от основните причини за растежа на разрушителните конфликти на работното място.

Гледането на него като на нещо лошо, е свързано с визията на организационната ефективност, която вече не е валидна (а може би и никога не е била). Конфликтите могат да бъдат така управлявани, че да донесат на организацията и на хората от нея растеж, подобрения и иновации. Все пак, това изисква конфликтът да не бъде потискан, тъй като тези опити по-скоро ще донесат много опасни ситуации. Стратегиите за потискане, които трябва да бъдат избягвани са: Неосъществяване на действие, Административно орбитиране, Потайност и Закон и ред.

Статията „Organizational Conflict – The Good, The Bad & The Ugly“ е адаптирана от www.work911.com