Милиони служители по целия свят да променят работни места, титли и кариери с невиждани досега темпове. За някои смяната на компании или изцяло преоткриването на кариерни пътеки се превърна в търсене на страст, цел или цялостен жизнен баланс. За други ставаше дума за достигане на следващото ниво.

Но както всичко останало, което се е развило в света на бизнеса, следващото страхотно изчисление, което заслужава по-внимателен поглед, е създаването на възможност за многостранно кариерно израстване извън управлението. За многото професионалисти, които някога са имали изявени стремежи, настоящият ритъм на придвижване към върха, и мениджърска позиция, в много отношения може да се оприличи на опит за пасване на квадрат в кръгла дупка – просто не е подходящо.

Мениджмънтът отдавна се смята за необходима стъпка за напредване нагоре в кариерата на човек. И както казва историята, повечето мениджъри често биват повишавани до споменатата позиция, защото са добри в това, което правят. Въпреки че тези най-добри изпълнители със сигурност заслужават да бъдат признати и да им се даде широка възможност за израстване, да бъдат страхотни в това, което човек прави, не е гаранция, че те също са страхотни в това да правят другите по-добри – което е ключова съставка за изграждането на добър мениджър.

Вдъхновени от моментите „нас“ и „ние“, повече от „аз“, мениджърите не само са най-добрите в това, което правят, но и се ангажират да помагат на другите да се издигнат, за да отговорят на летвата, която са помогнали да поставят. За да бъдеш добър мениджър изисква време, усилия, честност, съпричастност, самосъзнание, отчетност, доверие и автентично желание да подкрепяш и насочваш другите. Тъй като компаниите днес отличават разнообразни перспективи и таланти, част от това означава признаване и приемане, че някои не са предназначени да вървят по този път. В противен случай ще продължи да има високи нива на текучество от онези, които желаят да напуснат работата си в резултат на лош мениджмънт – не забравяйте, че хората не напускат компании, те оставят лошо ръководство.

Като лидер е толкова важно да запомните, че служителите избират къде искат да работят и те избират какво искат да правят – така че не трябва ли израстването в мениджър също така да бъде избор, който не е подтикнат само от напредването в кариерата? Всеки служител има индивидуални нужди и желания, силни и слаби страни, които трябва да бъдат взети предвид в цялостната визия на компанията. В крайна сметка това е един от най-големите уроци, извлечени от периода на масово напускане на служители. Въпреки че това не означава, че всички компании могат или трябва да имат хиляди специализирани роли за всеки сътрудник, има начини да се създадат алтернативни кариерни пътеки за тези, които не искат да поемат (или не са подходящи за) мениджърска роля, но все още искат растеж.

ЗАМИСЛЯЙТЕ СЕ ЗА НУЖДИТЕ НА БИЗНЕСА

Какви нужди има бизнесът, които може да изискват по-опитен служител? Има ли варианти високоефективните,  да станат свой собствен мениджър и да продължат да вършат смислена работа? Опитайте се да проучите какви възможности могат да бъдат налични и какви други възможности могат да мотивират хората – като вътрешно преместване или друго преживяване, което би било значително от съществуващия им набор от умения. Понякога само да ви се даде нова възможност за учене и израстване може да направите всичко различно. А за тези, които понастоящем се борят в управленска роля, даването на възможност да „излязат“ от този път и да стъпят на значима позиция, която отговаря по-добре на техните силни страни и интереси, също е нещо, което трябва да бъде предоставено като възможност.

ДЕФИНИРАЙТЕ КАРИЕРНИ ПЪТЕКИ И ПРОФИЛИ  БАЗИРАНИ НА НЕОБХОДИМИТЕ УМЕНИЯ

Хората не знаят това, което не знаят. Ясно очертайте и подчертайте кариерните пътеки във вашата организация (със и без изисквания за управление) и ги споделете вътрешно. Създаването на по-голяма осведоменост за това, което е възможно, помага на хората да разберат, че има следваща стъпка и им помага да започнат разговор, който не започва с „Уведомявам“. Помислете да ги попитате какво биха искали да изпитат по отношение на роли и отговорности, за да можете по-добре да насочите възможностите, които им се предоставят.

НАПРАВЕТЕ ВЪЗМОЖНО  ПОВИШАВАНЕТО С МЕНТОРИ КАТО ЧАСТ ОТ ПЪТЯ НАПРЕД

Помогнете за насърчаване на развитието на таланта за служителите, за да усъвършенстват съществуващите умения или да научат нови, които могат да им помогнат да поемат по новодефинирана кариера. Въз основа на тези умения възможността на служителите да работят пряко с ментори-връстници има по-голямо въздействие, защото това, върху което ще работят, е много конкретно и напредъкът трябва да бъде лесен за измерване.

Най-важното е да се отдръпнете от традиционната методология за старшинство, за да съпоставите ментори и наставлявани и да дадете възможности на служителите на всички нива да допринесат със своя опит за подобряване на нечий друг. Ще има по-голяма възможност за кръстосано споделяне на знания и умения, между настоящите работни взаимоотношения, което в крайна сметка може да доведе до засилено усещане за свързаност във вашия екип и цялостната култура – ​​ключ към днешната хибридна работна сила.

Задържането на най-добрите таланти е от решаващо значение. Ако вашата компания не се опита да създаде желания опит на служителите, който хората търсят, друга компания ще го направи. Показването на служителите, че вашата компания се грижи, че е готова да инвестира в тях и да им помогне да се почувстват чути, като им създаде роля, в която могат да растат и да процъфтяват, е пътят напред.

Всички сме предопределени да водим определен живот. За някои това е да бъдат част от нещо. А за други е да водят това нещо. Мениджърите имат значение, но добрите мениджъри имат повече значение. Така че, помислете внимателно какъв тип опит на служителите се надявате да създадете, защото всяко действие или бездействие ще определи вашата компания и бъдещето на вашите служители.

Статията е адаптиранa по материал на Fastcompany.com