От началото на пандемията все повече служители срещат трудности и говорят за психичното си здраве на работа. Това означава, че повече мениджъри имат представа за този аспект от здаветона  членовете на своя екип. Въпреки че това прозрение е полезно при предоставянето на подкрепа, то повдига и важен въпрос: Как могат мениджърите да вземат справедливи решения, след като служител споделя предизвикателство за психичното здраве?

Дискриминацията срещу служителите поради тяхното здраве – включително психично здраве – е незаконна. Въпреки че HR може да се увери, че правилната подкрепа е налице, мениджърите също трябва да се уверят, че стигмата не оказва влияние върху ежедневните им решения относно техните екипи.

Ето четири начина, по които мениджърите могат да се уверят, че се отнасят справедливо към служителите, изпитващи проблеми с психичното здраве.

Признайте личните си пристрастия.

Първата стъпка е да проверите собствения си опит и знания за предизвикателствата на психичното здраве, като разпознаете и признаете, че вие като мениджър вероятно ще имате пристрастия, вместо да го игнорирате.

Един от начините да направите това е като прегледате личния си опит с психичното здраве. Например, вие или член на семейството или приятел изпитвали ли сте подобни предизвикателства? Ако е така, как това е повлияло на вашето мнение за психичното здраве или определена диагноза? Като мениджър разширяването на знанията и уменията ви относно психичното здраве и идентичността може да ви помогне да разпознаете пристрастията, които може да имате.

Бони Хейдън Ченг, доцент по мениджмънт и стратегия в Хонконгския университет, ни напомня за друг начин да проверим нашите предположения: „Обърнете сценария, за да предизвикате своите пристрастия в момента. Направете това, като се запитате: „Ами ако бях на мястото на този човек?“ или „Ами ако това беше член на семейството?“

И накрая, като мениджър е важно да запомните, че някои психични преживявания също могат да имат положително въздействие. Много от личности също приписват своите предизвикателства на психичното здраве като това, че им е помогнало да развият важни професионални и социални умения, като връзка и стремеж. Тези положителни резултати не отричат трудностите, които идват с предизвикателствата на психичното здраве, със сигурност, но разпознаването на индивидуалните силни страни, които идват от тях, може да преформулира и намали негативните пристрастия за мениджърите при вземането на решения

Водете с любопитство.

Ако служител сподели, че се бори с психичното си здраве или ако подозирате, че е, може да се изкуши да пристъпите към преценка или решения веднага. Вместо това започнете разговори с емпатия и любопитство. Например, ако ангажираността на служител изглежда слаба или представянето му е необичайно ниско, попитайте: „Забелязах, че не сте толкова ангажирани със срещите, както обикновено. Как си?”

Ако вземате решения относно възлагане на проекти или роли, вместо да се питате: „Могат ли да направят това нещо?“ попитайте: „Как могат да успеят да направят това нещо?“ Ако служител сподели, че изпитва безпокойство, например, не приемайте веднага, че не може да поеме дълги проекти или лидерски роли. Вместо това помислете каква подкрепа може да му е необходима, за да успее да поеме тази работа.

Воденето с любопитство може да подкрепи целите както на индивида, така и на целия екип. Правилната нагласа е – “Като лидер, част от моята работа е да управлявам успеха на компанията и също така да се грижа за хората в нея”, вместо да чувстваме, че това са противоположни отговорности. Мъдростта идва от разглеждането на двете заедно. Като водите с любопитство, вие намалявате възможността да правите неверни предположения за това как се чувства някой или защо действа по определен начин.

Решете съвместно.

Служителят е вашият най-добър ресурс за разбиране на ситуацията – никой не знае как психичното здраве влияе на работата му по-добре от самият той. Всеки се бори по различен начин и по различно време, така че универсалният подход не работи.

Ако сте изградили отношения на доверие със служител, можете да водите продуктивни разговори за това как психичното здраве им влияе конкретно. За някои работата може да е полезна по време на предизвикателствата; за други почивката от работа е правилното нещо. Попитайте: „Любопитно ми е как това предизвикателство се отразява на работата ви и какво можем да направим аз и екипът, за да ви подкрепим в това?“

В идеалния случай дадено лице, неговият мениджър и HR ще си сътрудничат, за да намерят решение, когато е необходимо. Човекът познава най-добре своите нужди, мениджърът познава нуждите на екипа, а HR разбира какво може да предложи компанията и как да избегне дискриминацията. Тази група трябва да обмисли широк спектър от адаптации и приспособления и да признае, че може да отнеме известна итерация.

Създайте екипна култура на психологическа безопасност.

Намаляването на заблудите към психичното здраве не е само еднократно събитие. Мениджърите могат да мислят проактивно за създаването на екипна култура, където психичното здраве е нормализирана и психологически безопасна тема. Един от най-смислените начини, по които мениджърите могат да направят това, е да споделят собствените си истории. Когато мениджърите водят с уязвимост и споделят личен опит, те освобождават пътя на служителите да разкажат за това, през което преминават.

Мениджърите могат също така да насърчават културата на колективност. Това може да включва създаване на възможности за истинска връзка, оценяване на работата в екип и моделиране на поддържащо поведение. Когато колегите имат ниско ниво на съперничество, е по-вероятно да реагират на израз на тревожност с подкрепа, а не с раздразнителност – тоест служителите с положителни взаимоотношения са по-склонни да бъдат полезни на човек, който изпитва тревожност. Има широки последици за изграждането на култури, които насърчават благосъстоянието на работното място.

Тъй като темата за психичното здраве продължава да нараства като приоритет в рамките на организациите, лидерите трябва да работят проактивно, като поставят под съмнение своите предположения и създават колективна, психологически безопасна екипна култура. Когато работят директно със служител, мениджърите трябва да водят с любопитство и да работят съвместно за решения със засегнатия служител и човешки ресурси.

Статията е адаптирана по материали на Harvard Business Review