Данните за ефективността и ежедневните взаимодействия с вашите служители ви дават ограничено количество информация. Те могат да ви кажат какво правят вашите служители, колко добре се представят или кога са най – продуктивни, но въпросът, който понякога се прокрадва в ъгъла на съзнанието на лидера е „Как се чувстват служителите ми?“ 

Защото ако знаете какво обичат да правят, да разберете как приемат задачите си, работната среда и за вас, имате наистина ценната информация.

Успешните лидери знаят, че …

1. Хората трябва да бъдат оценени

Иначе си тръгват. Всъщност е доста просто. Хората, които работят за вас, не искат да се чувстват лесно заменяеми и неоценени. Напротив, колкото повече оценявате работата и усилията им, толкова по – продуктивни и лоялни ще бъдат те. 

Чудесен начин да покажете, че оценявате приноса им, е да подчертаете техните уникални силни страни. Това, което те в частност носят като добавена стойност за вашия екип.

 2. Хората искат да знаят, че ви е грижа

Както каза Джон Леджънт: “Aпатията вече не е толкова готина!”

Как един служител може да даде всичко от себе си и да съсредоточи усилията си, ако не може да се свърже с хората, с които работи? Те трябва да могат да ви се доверят. Ако не им покажете, че сте човек и ви е грижа за работата и живота им, те ще се задоволят с това, че не са ангажирани и е възможно те да си тръгнат.

„Ако лидерите пренебрегнат важността на свързването със служителите, те губят ползата от отдаден екип в дългосрочен план.“ John Hall, Forbes

 3. Хората искат да говорят с вас

Възприемането е наистина важно във всякакви отношения, особено в служебните. Всеки лидер трябва да реши как иска да бъде възприет и обикновено избира комбинация от силни, уверени или дори арогантни черти. Уязвимите почти никога не са в този списък, което обаче пречи да се свържете с хората около вас.

Професорът по изследване Брене Браун описва начините, по които несигурността, рискът и емоционалното излагане са от решаващо значение за успешното лидерско „пътуване“. Хората трябва да говорят с вас, да се свързват с вашия опит, да разбират вашите възгледи и вашите действия.

Как да разберете дали всичко по – горе се отнася за вашия екип? Това, което трябва да мислите в момента, е „Добре, какво иска екипът ми от мен?“

Ние не може да отговорим на това, но те могат. Трябва да разберете как се чувстват вашите служители, да се свържете с тях и след това да действате според тази информация.

Вашите служители са вашият спасителен пояс. Спасително въже, която може да ви издърпа на горе с производителност и добри резултати, само когато приветствате комуникация, развитие и щастие на работното място.

Анонимната обратна връзка дава възможност както на служителите, така и на мениджърите. Тя помага да се изяснят наистина важните въпроси, тези, които не са изникнали в дискусия лице в лице поради умствените блокове: страх, срам, позиция, опит и т.н.

Изграждането на лоялност на служителите е следващата стъпка.

Лоялността на служителите изисква доверие и е на кръстопът между инвестициите на служителя в организацията и инвестицията на организацията в този служител. Това е даване и вземане от двете страни.

Тъй като нарастващият интерес към ангажираността на служителите и намаляването на текучеството на служителите принудиха компаниите да събират повече данни, да анализират настроенията на служителите и да насърчават повече обратна връзка, от другата страна на уравнението, служителите се страхуват, че може да бъдат манипулирани да работят по -дълго и по -дълго. Това недоверие се подхранва от липсата на последващи действия или правилно използване на събраните данни.

Разбирането как се чувстват не е достатъчно. Искането за обратна връзка не е достатъчно. Лоялността на служителите се подхранва преди всичко от доверието. И за да спечелят това доверие, мениджърите трябва да използват добре събраната информация и да докажат, че и те са инвестирали в това партньорство за ангажиране на служителите.

Започнахте със събиране на подходяща информация и сега имате преглед на това как се чувства екипът ви, като проследявате настроенията му. Знаете също основните причини, поради които служителите са ангажирани или, напротив, не са ангажирани.

 Истинската лоялност идва от доверието и уважението към компанията, в която работите. Мениджърите са ключовата връзка между интересите на служителите и интересите на организацията. Те са тези, които могат да съчетаят двата интереса и да създадат ангажираща работна среда, която насърчава лоялността на служителите.

Сега, след като знаете къде трябва да действате и получите конструктивни предложения как да решите някои от тези проблеми, трябва да се активирате. Това е липсващото звено, което е отговорно за честото недоверие в стратегиите за ангажиране на служителите. Компаниите рядко действат според информацията, която получават.

Ето какво можете да направите:

Обърнете внимание на всяка релевантна обратна връзка

Организирайте среща с екипа, за да обсъдите получените резултати и ниво на ангажираност.

Помолете екипа да се включи в открита дискусия за това как изглежда цялостната работна среда и как биха искали тя да изглежда в бъдеще.

Заедно с тях извлечете 3-5 подобрения, които могат да се предприемат за следващите 2-3 месеца. Поемете отговорност за осигуряването на тяхното изпълнение и определете последваща среща за този срок.

Периодично напомняйте на хората, че насърчавате конструктивната им обратна връзка. След като те разпознаят участието ви в адресирането на техните предложения, те ще станат по -ангажирани

Задавайте въпроси, за да тествате няколко начина на действие, които могат да решат проблем. Включете екипа си в проследяване на обратната връзка, която сте получили.

Създайте навик да насърчавате екипа си да споделя нови идеи и решения на различни проблеми.

Малките неща са по -важни, отколкото си мислите. Вижте какво можете да разрешите в момента. Винаги има малки неща, с които можете да се справите, без да изисквате бюджети или твърде много време. И те изпращат силно послание, че се интересувате от подробностите с ангажираността им и най-вече, че ви е грижа.

Това е дълъг процес, като всяко усилие за изграждане на доверие, но ще си заслужава. След 6 месеца-1 година би трябвало да можете да видите тези усилия в по-нискo текусчетво на служители, по-голяма ангажираност, застъпничество и най-важното-лоялност. Защото ангажираността на служителите и тяхната лоялност се печелят от хора, а не от системи, нито от инструменти.

*Адаптирано от статии на HPPY