В разгара на глобалната пандемия и почти 2 години след като преживяхме безпрецедентно преминаване към дистанционна работа, толкова много се писа и говори за “новото нормално” и толкова работа отметнахме през това време, че ситуацията вече е всичко друго, но не и нова. И все пак вълнението около темата, подтикна и нас да споделим възгледи за възстановяването на устойчивостта на хората в организациите. 

Оказа се, че никой не може перфектно да планира неочаквани бедствия като глобална пандемия и ни остана само не-перфектно да се адаптираме. В един момент вътрешните инфраструктури, политики и процеси на много от организациите бяха  „безполезни“ – причинявайки вълнуващи смущения, които повлияха на самата идея за баланс между професионалния и личния живот.

Прегаряне! Ама, наистина ли?

Как е възможно в ДНК-то на всяка преумора да откриваме “екстремно високи градуси с аромат на дим”?

Е, възможно е! Ако липсваха тези ”характеристики” във всяка създала се ситуация, тя нямаше да ни оставя без кислород, а само щеше да ни топли с усещането за добре преодоляно предизвикателство!

И тук място намира въпроса: Как да намалим градуса?

Връщайки се в началото, когато Covid-19 за първи път предизвика хаос, много организации не бяха подготвени да приемат изцяло модел на работа от дома. Липсваха подходящи инструменти. Към момента, обаче, повечето работодатели и служители са синхронизирали модела си на работа от вкъщи и са създали необходимата среда, за извършване на качествена работа. И все пак тази трансформация не се случи за една нощ и трудната истина е, че балансът между работа и личен живот е замъглен. За едни е подходящ, а за други не!

Увеличеното работно натоварване и по-дългите часове са повтаряща се тема поради продължителната отдалечена работа. Почти всяка индустрия изпитва сериозни проблеми с “прегарянето”. Въпреки, че работодателите насърчават уязвимостта и прозрачността за подпомагане на психичното здраве сред служителите по време на първоначалния преход, изграждането на устойчивост в хората изисква трайно намерение от страна на работодателя.

Нашият семпъл отговор на въпроса е:

“Един подход за всички” вече не е правилният модел.

Много организации се адаптират бавно през последните месеци и продължават да не са склонни да приемат, че е настъпила фундаментална промяна в динамиката на властта, което я превръща в пазар на служители. Високо ценено е желанието на повече работодатели да бъдат гъвкави и да се вслушват в нуждите на своите служители. Това е изключително  важно, тъй като идеята за “задължаване” в политиките на компанията се превръща в реликва от миналото. Докато създаването на план за постепенно преминаване към модели за “изграждане на собствена политика” подсилва доброто психично здраве. Важно е да се отбележи, че организациите не трябва да бързат да пренаписват политиките като единствения начин да се адаптират и управляват. 

А по-скоро,  да се върнат към основните ценности и да си припомнят защо са важни. Това е първата стъпка към изграждането на устойчиви екипи, а втората като дискутират потребностите на своите служители и прилагат индивидуален модел на работа, за всеки един.

Организациите, които насърчават откритата комуникация и доверието от мениджърите към техните екипи, стимулират приобщаването на работното място и поддържат продуктивен климат.

Устойчивостта е понятие, което ще продължи да ни вълнува – с възможността да създаваме политики за бъдещето.