Защо да измерваме ефективността на обученията за „меки умения“?

Резултатите от тренингите за меки умения често настъпват постепенно и се изразяват в нематериални промени, които може да не изглеждат толкова очевидни или обективни (в сравнение с тези от обученията за технически умения например). Поради тази причина въпросът за измерване на тяхната ефективност е от съществено значение за мениджърите в съответната компания, тъй като за тях е важно да разгледат възвръщаемостта на направената инвестиция (ROI – Return on Investment).

Има три основни въпроса, на които организацията трябва да обърне внимание, за да придобие представа за стойността и ефективността на една обучителна програма:

Целите на обучението релевантни ли са спрямо нуждите на организацията?
Тренингът успешно ли води до пренасяне на наученото в работния процес?
Разходите за обучение оправдават ли постигнатите резултати?
Накратко тук ще бъдат разгледани основните аспекти на тези три въпроса.

Определяне на цели на обученията за меки умения

За да се измерят резултатите от един тренинг за меки умения, е важно да има цели, които да служат като отправни точки. Ако липсват ясни цели за обучителната програма, представата за ползата от нея може да се сведе до личните коментари и впечатления на участниците, а това крие опасност да се стигне до нейното неточно оценяване поради липсата на обективни данни. Съответно стойността на обучението може да остане неясна. Ако има конкретни и измерими цели за програмата от самото начало, ще има смислени критерии за нейното по-нататъшно оценяване. Ето някои основни насоки за определяне на целите за едно обучение – те трябва да бъдат:

Стратегически релевантни. Целите на обученията за меки умения трябва да бъдат стратегически съотносими и основани на основните ценности и мисия на организацията, на която ще послужат.
Фокусирани върху резултатите. Целите на програмата трябва да бъдат фокусирани към крайните резултати на обучението.
Измерими. Целите на програмата трябва да имат няколко измерими характеристики. Това създава стандарт за измерване производителността на програмата.
Постижими. Целите на програмата трябва да бъдат реално постижими.
Ориентирани към цената. Целите на тренингите за меки умения трябва да бъдат съобразени със стойността на самото обучение. По-нататък в текста ще намерите повече информация относно изчисляването на разходите за обучение.
Обвързани със срокове. Целите трябва да включват някакъв тип планиране на времето или график за достигане на резултати.

Ефект на обучението върху представянето в работния процес

Ако целта на едно обучение е да се подобри производителността на един служител в определен процес, трябва да се определи начин за нейното измерване. Това измерване трябва да се направи преди и след тренинга, за да се определи ползата от него. На следващия етап разходите за обучението могат да бъдат сравнени с реалните подобрения, които са настъпили.
За да се определят показатели за ефективността на даден служител, трябва да се идентифицират ключовите компетентности, които водят до неговото успешно представяне. Например, за задържането на клиенти ключово умение е ефективното справяне с оплаквания, т.е. справяне с гневни клиенти. В този случай е възможно да се придаде обективна количествена оценка за ефективността на обучението като се измери броят загубени клиенти преди и след тренинга. След това тази информация може да бъде сравнена с разходите за обучението. По такъв начин след като веднъж са набелязани съответните поведения и тяхното потенциално влияние върху успешното представяне в работата, е възможно те да бъдат превърнати в измерими финансови показатели.

Един от успешните начини за замерване промяната в компетенциите на служителите е 360° обратна връзка , която може да се използва на входа и изхода на обучителния процес. В практиката 360° обратна връзка се е доказала като един от най-ефективните начини за получаване на балансирана оценка за силните страни и потребностите от развитие на мениджърите в дадена компания.

Процесът на 360° обратна връзка дава възможност на различни хора, с които мениджърът взаимодейства, да доставят обратна връзка (подчинени хора от свързани екипи, преки ръководители). Когато обратна връзка идва от много източници е по-трудно за личността, която е оценявана, да дисквалифицира всички и да рационализира конструктивната обратна връзка (това допринася за по-добрата ефективност на инструмента). Подобни инструменти притежават висока степен на валидност (т.е. информацията, която съдържа е достоверна, тъй като идва директно от участниците в процеса по оценяване)
и предоставят широкообхватна оценка за релевантни поведения (богат набор от компетенции, по които е оценяван участника). Обратната връзка също така развива самопознанието относно личностните поведенчески модели и стилове