Добър потенциал за развитие vs. Добро представяне в работната среда

или как да идентифицираме, оценяваме и развиваме таланта*

Неразличаването на добре представящия се служител от този с добър потенциал за бъдещо развитие може да струва скъпо. Както Vincent van de Belt, консултант в Cubiks, изтъква „Би било трудно на дадена организация да идентифицира талант, ако не може да различи доброто представяне на даден кадър от неговия потенциал за бъдещо развитие.“

Случва се често – изключително ефективен търговски представител бива повишен в Мениджър продажби и започва битка между собствения стремеж към постигане на високи резултати в продажбите и усилията за подпомагане на младшите представители да постигнат своите. Същевременно, младшият представител, чиято усилена работа улеснява успеха на екип „Продажби“ в продължение на години, започва да се чувства недооценен и решава, че е време да търси възможности за растеж на друго място.

Мениджърът, който разбира разликата между доброто представяне и потенциала на кадрите, би бил по-ефективен в привличането и задържането на служители, които демонстрират еднакво добре и двете качества.

Идентифициране на добро представяне и добър потенциал

Служители, които се представят по-добре от всички останали, се открояват във всяка една организация. Очакванията към тях непрекъснато нарастват. Те са хората, към които мениджърите се обръщат по време на трудни проекти. Те са невероятни в своята работа и са извести с постиженията си. Въпреки това, те нямат потенциала (или често дори желанието) да се реализират на по-високи нива или да се справят с „работа за по-напреднали“.

Хората с висок потенциал не са лесни за разпознаване поради две причини. На първо място, доброто представяне е толкова лесно забележимо, че едва ли не заглушава и без това по-трудно забележимото проявление на добрия потенциал за бъдещо развитие.

На второ място, само някои организации идентифицират конкретни компетенции, които биха оценили в своя идеален кадър. Това означава, че мениджърите не знаят какво точно търсят, за да могат в последствие да оценят потенциал за развитие. Като резултат, повечето мениджъри изключително много се фокусират в представянето на своите служители, а това е проблем.

Brian Kight предупреждава: „Когато представянето е единствения критерий, по който служителите се оценяват, добре представилите се ще бъдат единствените, които ще се развиват, а най- големите потенциали ще търсят реализация в други компании.“

Стратегии за развитие

Добре представящите се кадри са склонни да бъдат самотни вълци, работещи за себе си и за собствения си успех. Като такива, те искат да правят нещо от по-голям мащаб. Дайте им независимост, която да им помогне да разгърнат потенциала си максимално. Ангажирайте ги с проекти, за които те ще отговарят изцяло.

Като алтернатива, Munro предлага да съберем в екип кадри с голям потенциал за развитие и утвърдени кадри, представящи се изключително добре, които могат да им бъдат ментори. Първите трябва да разберат, че техният потенциал се нуждае от узряване. Ученето от работата е чудесен начин това да бъде постигнато.

Когато започнат по-добре да разбират работата на организацията и своята роля в нея, изпробвайте техните възможности с повече проекти, с които да се справят; давайте им нови служители, които да обучават; възложете им задачата да се справят със стаж или два; предложете им възможности за обучение. Ако се справят добре, обмислете преместването им в по-различна позиция – например такава с повече отговорности.

Необходимо е посвещение в идентифицирането на кадрите с най-голям потенциален успех и тези, които се представят добре. Оценяването на техните компетенции и поставянето им на правилния път към успеха – това определено е правилно прекарано време!