Ако организацията не може да предложи увеличение на заплащането или бонус, има ли смисъл да се правят срещи за оценка на представянето?

Категорично да! Защо? – ще се опитам да ви представя през няколко казуса.*

Роля 1:

Вие сте служител във фирма „MNO”. Фирмата се занимава с производство и търговия на храни, по-специално изделия от месо. Макар и бранша да не е от най-засегнатите, динамиката в организацията ви е различна. Съкращават се едни хора, назначават се други – вие не сте наясно какво точно се случва. Опитвате се да събирате информация от колеги, от шефа си, от къде ли не, но не можете да сглобите сам пъзела. Не можете и да предположите тези промени как точно ви засягат. Отивате ден след ден на работа, но имате усещането, че вашия труд потъва някъде и никой не го забелязва. Объркан сте. Няма да напуснете, защото моментът не е подходящ за смяна на работата, но някъде тайничко в себе си решавате, че както се отнасят с вас, така и вие ще се отнасяте с работата си – без излишно старание.

Роля 2:

Вие сте мениджър във фирма „MNO”. Фирмата се занимава с производство и търговия на храни, по-специално изделия от месо. В момента ситуацията е доста трудна за вас. Бранша ви се приема, че не е от най-засегнатите – продажби има, вашите изделия са с добро съотношение на цена-качество и има шанс не само да се задържите на пазара, но и да използвате ситуацията, за да увеличите пазарния си дял. Не можете да спите нощем – чудите се какво да предприемете час по-скоро, за да не изпуснете момента и да не загубите позиции. Сменили сте няколко човека, които ви се струва, че се справят малко по-мудно, но те, тръгвайки си, са оставили доста негативни изказвания в екипите си. Имате някакво усещане, че служителите ви не ви подкрепят и не играят от един отбор с вас. Чудите се какво става, но не можете сега да отделите време и да се фокусирате върху хората – трябва да се създават нови продукти, нови дистрибутори, нова рекламна кампания и много други неща.

Кой е крив и кой е прав в тази ситуация?

Сами се досещате – няма сгрешили и няма виновни – това са просто две различни гледни точки – всяка със своите основания.

Как ще помогне атестацията или процеса на оценка на представянето?

Ако е добре въведен в организацията, процеса на оценка на представянето е много полезен инструмент и обезпечава регулярното подаване и получаване на на обратна връзка в подходящо пространство и уточнен формат.

По време на атестационното интервю, могат да се „съберат” двете гледни точки от представения казус и да се насочи поведението на служителя в посоката, поета от ръководството. Да се сравнят самооценката и оценката и да се помисли за предстоящите цели и планове за развитие.

В ежедневието си ние непрекъснато правим преценка за хората край нас, често пъти неволно и неосъзнато. Когато ни запознаят с някой, ние почти веднага формираме собствено мнение за този човек, дори само от неговия външен вид, походка, изражение на лицето, интонация.

Когато разговаряме по телефона с клиент, когото не познаваме лично, ние също формираме свое мнение за него, само по това как звучи гласа му, как задава въпроси или отговаря на нашите. Тези първи и винаги субективни впечатления остават дълго в нас и влияят върху поведението ни на по-късен етап. Защото сме хора.

Като мениджъри, в голяма степен нашето ежедневие се състои във вземане на решения за това дали да делегираме задачи, дали да възложим по-отговорни задължения на някой от нашия екип, дали да приемем един или друг човек на работа, дали да освободим някого. Това са решения, които могат да имат важно значение за хората край нас. Те могат да променят живота им. Ето защо като мениджъри пред нас стои голямата отговорност да формираме обективна и аргументирана преценка за хората, с които работим и да можем да им дадем обратна връзка за това какво да подобрят и на кои свои силни страни да разчитат. Това е и смисълът на атестацията – даване на обратна връзка с цел развитие. Развитие на индивида, развитие на екипа и наше собствено развитие като ръководители.

Цели на атестацията

Най-общо целите на оценката на представянето са:

Установяване и развитие на диалог и открити взаимоотношения между две нива в йерархията
Даване на обратна връзка – оценка за работата
Изясняване на мненията, вижданията на двете страни
Изясняване на стандартите за качество на работата
Похвала и поощрение за постиженията
Обсъждане на слабите страни и възможности за подобряване
Договаряне на конкретни цели за следващия период
Договаряне на нуждите от обучение
Мотивиране
Разбира се, има много начини един атестационен процес да се „опорочи”. Практиката ни прави свидетел на много и различни допускани грешки, които могат да ни отклонят от търсения и очакван ефект. Именно за това говорим за атестациите като за процес, който трябва да бъде професионално подготвен и поднесен в организацията.

Каква е връзката с бонусите и възнагражденията?

В много организации процеса на оценка е свързан с формиране на възнаграждението, което има своя корпоративен смисъл и логика. Но не бива двата процеса да се припокриват. Смисъла на атестация в по-голяма степен е свързан с комуникацията и с потребността от синхронизиране, сверяване на гледните точки и посоката.

Докато работодателите редуцират и замразяват заплати и бонуси, за някои хора годишната оценка на изпълнението, може да изглежда като загуба на време. Все още експертите по човешки ресурси твърдят, че спада в икономиката не е извинение за компаниите да спрат или да върнат назад управлението и оценката на изпълнението.

Отпусканите бюджети за възнаграждение страдат от рецесията в повечето компании, но оценката на изпълнението би могла да даде на служителите чувство за сигурност в работата и би помогнало да бъдат идентифицирани несъответствия между очакванията на служителите и мениджмънта.

Всеки човек има потребността да знае как неговата работа се оценява. „Това е проста част от това кои сме ние и каква е нашата функция и полза за организацията”, казва Джак Уили, изпълнителен директор в HR консултантска агенция Кенекса Рисърч Инститюд.

Кенекса Рисърч Инститюд провеждат проучване за това как оценката на изпълнението може да влияе върху възприятията на служителите за техните мениджъри и организации. Според проучването около 60% от служителите в развитите икономики получават оценка на изпълнението на работата за последните 12 месеца. Служителите в Испания (39%) в най-малка степен е вероятно да получат оценка за изпълнението на работата си, докато 70% от служителите в САЩ докладват за получаване на анализ и оценка на работа.

Изследователите правяд извода, че оценката на изпълнението има положително влияние върху нивото на ангажираност на служителите и поглед към техните преки ръководители. Чрез тази оценка могат да бъдат споделяни и резултатите – повод за гордостта, която изпитват служителите от работата си в компаниите и формирането на имидж на успешен и добър работодател.

Друг направен извод от изследването е, че служителите, които са включени в процес на оценка, са по-склонни да останат по-дълго със своя работодател и са по-лоялни към организацията.

В заключение:

В днешно време всяка организация се опитва да оптимизира процесите и да увеличи своята ефективност. Вероятно успехите в постигането на тази ефективност ще преразпределят компаниите и техните пазарни дялове в съответните браншове. Част от повишаването на ефективността е свързано с това да бъде свършена повече работа, с възможно най-малко служители. Кои са тези служители и как могат да бъдат стимулирани?

В настоящата ситуация е много по-важно от всякога мениджърите да са готови да поемат предизвикателства, да формират реалистични очаквания, да използват формални и неформални начини, за да засилят съпричастността към компанията и към предприетата политика.

Оценката на представянето е един от тези инструменти.